前些天，和一人力資源經(jīng)理溝通時，他說起了自己參與的一次培訓：該公司聘請了培訓機構為企業(yè)進行“團隊復制”的培訓，為了提高員工的參與熱情，培訓前每個員工要交30元現(xiàn)金，用于團隊競賽獎金，勝出的小組可贏得獎金。兩天培訓下來，就是重復做了幾個游戲，實際上根本沒有什么實質內容。培訓結束后，拿到獎金的興高采烈，輸了的垂頭喪氣，同時也有五十多個員工相繼離開了企業(yè)。
　　
　　培訓是人力資源開發(fā)最重要的職能，也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)的剛性需求，但任何培訓如果不從解決企業(yè)問題的角度出發(fā)，都毫無意義，說白了就是瞎折騰，這樣的培訓，不參加也罷。近年來，重復做一個游戲、相互脫衣服、上街乞討、上街和陌生異性擁抱等方式的培訓似乎都很流行，這種培訓方式本質上是以激發(fā)人的潛能為目的，但只能是暫時的，當時看上去似乎很不錯，但經(jīng)不起時間的檢驗。剛剛改革開放的時候，只要憑激情和膽識就能成事，而現(xiàn)在歷史的車輪已經(jīng)駛入二十一世紀，社會環(huán)境、人文環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等都已經(jīng)發(fā)生了深刻變革，必須堅持科學發(fā)展觀，以人為本，才能更好的治理好企業(yè)。培訓也是如此，與其一剎那激發(fā)人的潛能，不如傳授一種思維，讓員工有所啟示，有所感悟，在工作中激發(fā)自己的潛能，成為一種習慣。
　　
　　如果一個企業(yè)培訓流程不規(guī)范，請再高明的老師也起不到很大作用。企業(yè)要培訓，但更需要培訓管理，要想把培訓管理好，讓流程說話，是再好不過了。培訓前，培訓專員必須進行培訓需求分析，制訂培訓方案，明確培訓目的及期望，根據(jù)培訓需求制訂以解決企業(yè)問題為出發(fā)點的培訓教案，培訓結束后，人力資源部要組織受訓人員分享交流、寫心得體會，及時對培訓內容進行消化，受訓人員要制訂改善計劃及目標，將培訓學到的知識運用到日常工作中去，順利實現(xiàn)培訓轉化。
　　
　　“授人以魚不如授人與漁”，企業(yè)的成長離不開培訓，但培訓一定要以解決企業(yè)問題為出發(fā)點，同時企業(yè)也要做好培訓管理，這樣的培訓才有效果，才有意義，否則就會淪為笑柄。